Helft fusies mislukt

Waarom de helft van alle fusies mislukt

Om het marktaandeel te vergroten, kosten te reduceren of 'synergie te creëren' zijn fusies aan de orde van de dag. Veel van die fusies mislukken echter, omdat onvoldoende rekening wordt gehouden met gevoelens die onder medewerkers leven over wat er na zo'n fusie gebeurt. Dat stelt Jos Bartels, die op 4 oktober 2006 aan de Universiteit Twente promoveert op een studie over de invloed van interne communicatie op de betrokkenheid van medewerkers tijdens veranderingsprocessen.

Bij een naderende fusie van hun organisatie zitten medewerkers vol vragen: Houd ik mijn baan wel? Zal ik mij nog thuis voelen in de nieuwe organisatie? Wordt het imago van onze organisatie niet aangetast door de fusie? Kan ik nog trots zijn op mijn nieuwe organisatie? Mensen willen weten in hoeverre de huidige organisatie-identiteit nog blijft voortbestaan in de nieuwe situatie, aldus Bartels. Aandacht voor open communicatie, en dan zowel geruime tijd vóór, tijdens als na de fusie, acht hij essentieel om de medewerkers in zulke ingrijpende veranderingsprocessen bij 'hun' organisatie betrokken te houden.

Stapje extra

Als medewerkers trots zijn op hun organisatie en zich ermee kunnen identificeren, heeft dat veel positieve effecten: het leidt onder meer tot hogere arbeidsvoldoening en zorgt ervoor dat medewerkers net dat stapje extra voor hun organisatie willen doen. Tijdens veranderprocessen en fusies wordt het belang van die medewerkersidentificatie pas echt zichtbaar. Er ontstaat dan een nieuwe situatie waarbij de huidige identiteit drastisch kan worden aangetast. Ook kan er sprake zijn van botsende organisatieculturen tussen de fuserende organisaties, stelt Bartels, die onderzoek heeft verricht binnen vier verschillende organisaties: twee politieorganisaties, een universiteit en een ziekenhuis.

In de periode voorafgaand aan een fusie hebben medewerkers al duidelijke ideeën over de toekomstige situatie. Verder blijkt dat de huidige medewerkersidentificatie een sterke voorspeller is van identificatie van medewerkers met de nieuwe gefuseerde organisatie. Medewerkers maken wat de verschillende organisatieniveaus betreft, bovendien een onderscheid tussen stabiele (niet veranderende) en instabiele (fuserende) niveaus, wat van belang is omdat medewerkersidentificatie met het stabiele organisatieniveau een buffer vormt voor hun identificatie met het instabiele (fuserende) organisatieniveau.

Het is dan ook essentieel dat het management de medewerkers benadert in een open communicatieklimaat, zowel geruime tijd voor, tijdens als na de fusie. En omdat organisaties nu eenmaal een smeltkroes zijn van identiteiten en subidentiteiten, dient dit communicatiemanagement op verschillende organisatieniveaus plaats te vinden, aldus de Twentse communicatiewetenschapper.

Noot voor de pers:

Het proefschrift van Jos Bartels is getiteld: 'Organizational identification and communication: Employees' evaluations of internal communication and its effect on identification at different organizational levels'.

Perscontact: Universiteit Twente, Bureau Communicatie, 053-489 4385, [email protected].